• LOS INTRAEMPRENDEDORES Y LA COMPETITIVIDAD DE LA EMPRESA

Ya estamos en la sociedad del
conocimiento, y es triste ver cómo con tantísima frecuencia se pasa por alto
este hecho. España seguirá a la cola de la competitividad en Europa si sigue
evaluando al equipo humano más por las horas de trabajo o presencia que por el
valor que aporta.
La mejor manera de que una
empresa consiga sus objetivos económicos es siendo más atractiva que sus
competidores, aprovechando su talento, experiencia y valores del equipo
humano que la componen.
Una empresa está, en primer
lugar, para ganar dinero. Sin beneficios no hay empleo, ni carreras
profesionales, trabajo para terceros, proveedores ni nada. Y la mejor forma de
conseguir este objetivo económico es siendo más atractivos que la competencia.
¿Cómo conseguir esto? Pues aprovechando todos los recursos disponibles, cosa
que se hace, pero desgraciadamente se olvida del más importante y valioso: el
talento, la experiencia y el saber hacer del equipo humano.
Las nuevas situaciones se
gestionan con nuevas soluciones. Y estas nuevas soluciones, en buena medida, ya
están pensadas por alguien de la empresa que no es necesariamente un directivo.
Puede ser un jefe de almacén, o un contable, o un vendedor, un repartidor o un
ayudante de marketing. La pena es que nadie alienta a proponer formalmente
estas ideas, ni existen canales claros para su gestión. Además, es muy probable
que otro se ponga la medalla si la idea fuera buena así que ¿para qué
molestarse en desarrollarla y proponerla?
Desaprovechar esta fuente de
innovación y nuevos modelos de negocio, de ahorro, de nuevos productos y
servicios es algo que, sencillamente, no nos podemos permitir. En los mundos
anglosajón y escandinavo, la técnica de la gestión de las ideas y la
inteligencia colaborativa se ve como algo normal, y sumamente rentable. Su
mentalidad es mucho más flexible que la nuestra, y no tienen tantas rigideces
estructurales como en el mundo empresarial español. En Dinamarca y Suecia, los
jefes ven con normalidad que se les hagan sugerencias y observaciones respecto
de sus decisiones. Todos trabajan en la misma empresa, y todos aportan sus
iniciativas para mejorarla.
Los enfoques son culturalmente
diferentes. Un ejemplo: en EEUU e Inglaterra, son los departamentos de ventas y
marketing quienes suelen impulsar la creación de canales para la acción de los
intraemprendedores, aquellos que proponen a su empresa una idea y que se ocupan
de desarrollarla y ponerla en práctica. En cambio, en Europa continental estas
iniciativas parten de los departamentos de RRHH. ¿Por qué? Pues porque los
primeros buscan ante todo mejorar los resultados de la empresa, mientras que
los segundos piensan más en términos de personas como valor de la empresa.
Claro que adoptar un esquema
abierto exige una actitud igualmente abierta al cambio en algunos aspectos de
la gestión de las personas. Necesitamos ser capaces de ver en aquellos que
idean y elaboran propuestas de negocio dentro de la empresa en la que trabajan
no como a unos iluminados o, peor aún, como amenazas para la posición de otros
trabajadores, sino como auténticas minas de oro que hay que saber aprovechar.
Atrás quedaron los tiempos de los
jefes de personal, entendidos como los que llevaban ese departamento que se
percibía como el poli malo siniestro que se encargaba de despedir a la gente y
controlar la puntualidad y asistencia de los empleados. Hoy tienen en principio
una función diferente, que es la de ver cómo encajar las posibilidades y
aspiraciones de cada individuo con las necesidades de la empresa. La crisis ha
hecho volver, en muchos casos, a la figura del jefe de personal, pero la
tendencia general es la lógica: identificar y retener a los que más valor
aportan a la empresa y a sus resultados.
Pero pedir compromiso sin
remunerarlo adecuadamente –y no hablamos solamente de dinero- es
hoy por hoy
extremadamente complicado. Cambian los esquemas económicos, cambian las
profesiones, cambian los clientes, cambian los mercados y, como es natural,
cambia el enfoque de la carrera profesional de los individuos. Ahora se piensa
más en el proyecto personal, la marca propia, que en la empresa en la que uno
trabaja, que cada vez más se empieza a ver como una etapa del plan profesional.
Uno puede dejar de trabajar en una empresa, pero nunca podrá dejar de trabajar
para sí mismo. Si en un sitio no se puede seguir con la carrera profesional, se
seguirá en otro. Y los más valiosos, los que más aportan, son los más exigentes
y difíciles de conservar dentro de la empresa.
La promoción de la figura del
intraemprendedor da respuesta a los dos problemas antes planteados: la floja
competitividad y la necesidad de identificar y conservar a los mejores
profesionales.
¿Qué ventajas tiene apoyar al
intraemprendedor? Muchas, y para todos.
Ventajas
para la empresa:
– es una fuente interna de
innovación, que aporta soluciones y mejoras concretas.
– identifica el talento oculto.
– da a RRHH una forma objetiva de
valorar y remunerar.
– agiliza la comunicación entre
departamentos, sobre todo en los casos de propuestas realizadas por equipos.
– saca más partido de un recurso
que ya paga cada mes en las nóminas.
– mejora la competitividad,
gracias a los proyectos que se vayan aprobando.
– da un valor extra al hecho de
trabajar en esa empresa.
Ventajas
para los empleados
– les permite sentirse parte de
la empresa a través de sus propuestas, aumentando así su motivación.
– permite canalizar las ganas de
iniciar algo nuevo, liberando su creatividad.
– reduce la sensación de que todo
el horizonte laboral se limita a la mesa o lugar físico de trabajo.
– acerca la posibilidad real de
conseguir ingresos extra y promociones, en función de los resultados de su
proyecto.
– ofrece nuevos desafíos,
luchando así contra la rutina.
– fomenta el trabajo en equipo,
que siempre es enriquecedor.
– amplía las miras y ambiciones
de los profesionales, generando así un ambiente más dinámico y sanamente
competitivo.
Según datos de la Comisión
Europea, España destruyó 1,5 millones de puestos de trabajo entre 2008 y 2010.
Un ritmo de casi 1.400 al día. Buscar la lealtad de los trabajadores cuando
saben que en cualquier momento la empresa los puede poner en la calle es
difícil, pero imprescindible para volver a un modelo de trabajo y orientación
profesional que prime el entusiasmo y el valor aportado sobre la antigüedad y
las inercias.
La solución a muchos de los
problemas de las empresas está dentro de ellas, y sus protagonistas se llaman
intraemprendedores. Hay que facilitarles su actividad, y alentar sus
iniciativas. Está bien reducir gastos, pero más importante aún es aprender a
ser más competitivos gracias al talento interno bien aprovechado.

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