Secreto de la competitividad está en los empleados

El plan de carrera es la forma más usual de retener al trabajador.


En un entorno cada vez más globalizado y, por ende, competido, el talento
humano se convirtió en una herramienta fundamental para que una compañía se
mantenga vigente en el mercado, sin necesidad de hacer grandes cambios o
inversiones.

Así lo afirma Fabían Jaimes, director de People Everis en Colombia, quien
considera que fidelizar a los trabajadores es una manera de mantenerlos
productivos y, sobre todas las cosas, retener el talento, conservando su
experticia en el negocio de la compañía.

“Para competir en un mundo cada vez más económicamente abierto, hay que
impedir que se vaya el capital más preciado, que es el conocimiento sobre la
empresa, y ese lo tienen, precisamente, los empleados”, dijo Jaimes.

En este contexto, ya no es suficiente cumplir con los requerimientos básicos
que ordena la ley, sino que es necesario que las compañías vayan un paso
adelante y “toquen sus emociones”, agregó Jaimes.

Para lograrlo, existen varios puntos fundamentales, como alinear los valores
de la compañía con los de ellos, cumplir con la responsabilidad social
corporativa, colaborar en el desarrollo de sus habilidades con proyectos de
capacitación y, por supuesto, la equidad en la compensación que se les da,
salarial y emocionalmente.

“Aunque suene básico, hay que tratar bien a los empleados y hacer que
encuentren su sentido personal en la compañía, porque eso los hará maximizar su
esfuerzo de cara a lograr los objetivos empresariales”, explicó.

“Si no va a hacer nada para motivar a sus empleados, por lo menos no los
desmotive”, sentenció.

¿Cómo lograr el objetivo contrario?

“Recuerde siempre que las personas no se van de las empresas, se van de sus
jefes”, dice Jaimes, a la vez que asevera que ciertos errores pueden lograr el
efecto contrario a la fidelización de los empleados, alejándolos de la compañía
y disminuyendo su capacidad competitiva.

Entre las faltas más comunes están no estar en línea con lo que ofrecen las
demás compañías del mercado en términos de beneficios (como salud prepagada u
horarios flexibles) y compensaciones (bonificaciones por desempeño, por
ejemplo); no ser coherente en los planes de carrera que se le proponen al
momento de su ingreso a la compañía y, sobre todas las cosas, gestionarlo como
un recurso más y no como una persona. “Se requiere ser creativo y estar
dispuesto a romper paradigmas”, finalizó Jaimes.

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