Ser adicto al trabajo limita la competitividad


Los líderes deben evitar que los trabajadores conviertan el trabajo en su
prioridad de vida.

Si bien las organizaciones tienen algunos planes estratégicos ejecutados y
evaluados por un equipo con múltiples herramientas de acción, hay otros no
equiparables en tal sentido, y el acompañamiento al talento y el examen de la
carga laboral suelen encabezar esa lista.

Conforme las metas de las empresas exigen trabajo continuo para ser
alcanzadas, son asiduos los casos en los que a los empleados, directa e
indirectamente, se les presiona para que su competitividad sea acorde con las
mismas.

Permanencia en el cargo, bonificaciones por resultados (no por procesos),
ascensos o medición del compromiso con la labor asignada son razones que
justifican no solo estas presiones, sino trabajar más tiempo del adecuado.

En ese contexto están los empleados adictos al trabajo, quienes convierten al
empleo en su vida.

Al respecto, Trabajando.com efectuó una encuesta en 11 países y entrevistó a
4.000 personas, de las cuales el 64 % es adicto al trabajo, el 21 % le dedica
más de 55 horas semanales y el 20 por ciento más de 50.

Ello es alarmante si se reconoce que la población económicamente activa tiene
núcleos sociofamiliares que asumen el costo de esa adicción.

El sondeo demuestra que el 44 % de los encuestados no comparte con sus hijos,
el 31 % ha dejado de hacerlo con sus amigos y el 25 % tiene problemas de
pareja.

La investigación indagó por las patologías que los trabajadores han padecido
y asociado a la carga laboral: el 53 % ha sufrido estrés, enfermedad por
excelencia de los colombianos; el 20 %, desgaste físico y psicológico; el 13 %,
pérdida de apetito, y el 14 %, irritabilidad y/o depresión.

Y aunque ser (buen) trabajador es una virtud, serlo en exceso no.

Por ello es inherente a los líderes implementar tácticas que les permitan
identificar a esos trabajadores y evitar tal adicción, pues esta conduce a
patologías, y a riesgos profesionales y psicosociales, que disminuyen la
competitividad de los individuos y de la empresa.

Además, en los perfiles de mandos medio y alto, con capacidad de decisión y
gestión, deben valorarse habilidades como capacidad para delegar y distribuir
tareas, considerar la salud ocupacional un asunto de primer orden, impulsar
hábitos saludables, y dar importancia al mundo personal de quienes laboran para
la empresa.

Para esos directores debe ser claro que el éxito del negocio también reside
en la integridad de quienes trabajan en él.

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