Inteligencia no lo es todo al momento de contratar personal

Contratación de personal


Expertos aconsejan repensar los criterios de selección vigentes y priorizar
el talento.


De la misma forma en que la evolución llevó a las especies más adaptables a
sobrevivir – y no, necesariamente, a las más fuertes- Larry Hockman, exdirector
de British Airways y asesor de empresas de alto nivel, recomienda que las
compañías pongan sus ojos en los candidatos talentosos sobre aquellos más
inteligentes.

“Los modelos enfocados en contratar a personas inteligentes ya no son
suficientes, pues quienes no se adapten no podrán sobrevivir en entornos cada
vez más competitivos.

Por eso las personas talentosas son tan importantes, porque son adaptables a
cualquier escenario”, dijo Hockman.

La teoría del asesor se basa en la presunción de que la sociedad ha
evolucionado lo suficiente como para que sea sencillo encontrar personas
inteligentes y bien preparadas, pero no pasa lo mismo con aquellas talentosas,
que son, paradójicamente, la llave hacia la innovación (y, por ende,
competitividad) en una compañía.

“El talento tiene que ver con la capacidad de las personas de construir algo
que dure, de tener un impacto, que es, en definitiva, a lo que debe dedicarse
cualquier empresa”, agrega Hockman.

Ingrediente básico

En esta misma línea de pensamiento, Duarte Ramos, gerente general de Hays
Colombia, opina que el talento debe ser entendido como la capacidad de una
persona para ser recursiva, lo cual se logra con 90 por ciento de trabajo y 10
de intuición (pequeña porción difícil de conseguir).

Por esta razón, las personas talentosas son un ingrediente fundamental en una
compañía para fomentar la innovación y ponerse en la cabeza en su segmento.

“Son muy pocas las empresas que han tomado el riesgo de contratar a la gente
por su pasión.

Normalmente, las empresas no tienen el coraje de hacerlo”, dijo Ramos, a la
vez que recordó el caso de una compañía portuguesa que acogió el modelo del
talento y se convirtió en una gran exportadora de papel higiénico de color en
Europa.

Las teorías de ambos apuntan a la necesidad de las compañías de actualizar
sus criterios de selección y las prioridades que se dan a temas como la
capacitación, el nivel de conocimiento y el modo en que, según Duarte, se
encasilla a los candidatos.

“En un proceso se recogen hojas de vida y se entrevistan apenas a 5
personas.

El sistema no está preparado para evaluar los gustos ni la pasión de un
candidato. Yo sugeriría que en una entrevista la pregunta fuera ¿qué es lo que
mejor sabe hacer? y partir de esa base”, recomendó el experto

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