Beneficios: otro campo de batalla por los ejecutivos

Las empresas buscan a los ejecutivos ofreciendo múltiples beneficios.

Dinero disponible para gastar en tiempos de ocio, subsidio por tener una esposa desempleada e, incluso, licencias especiales para recuperarse de cirugías plásticas son algunos de los incentivos que se otorgan para fidelizar y atraer a altos directivos.

Hace solo unos años, la remuneración económica era el punto central en las negociaciones entre una compañía y un empleado potencial.
 
Hoy, las contrataciones de “alto perfil” se dan en un contexto donde los beneficios extrasalariales son la diferencia entre tener a los mejores empleados o fracasar en el intento.
 
Por esta razón, a las primas extralegales, medicina prepagada y vehículo a su disposición se han sumado paulatinamente beneficios como paquetes económicos para gastar en momentos de ocio (en spas y restaurantes, por ejemplo), subsidios de estudio que se extienden a los hijos y préstamos para compra de vivienda a cero por ciento de interés.
 
Todo lo anterior debido a la creciente escasez de talento calificado, una problemática que se acentúa a medida que sube el perfil requerido y aumenta la especialización necesaria para realizar una tarea (como es el caso de empresas financieras, petroleras o, incluso, universidades, por citar algunos ejemplos).
 
El fenómeno ha llegado a puntos tan ridículos que, por ejemplo, el informe Beneficios Globales y Directrices de Empleo, realizado por Marsh-Mercer en 62 países (entre ellos Colombia), señala que en el Reino Unido se está volviendo cada vez más común que una empresa otorgue tiempo libre a sus empleados para realizarse procedimientos estéticos, conocido como licencia de botox.
 
Aunque ese ejemplo podría parecer lejano, Juliana Tobón, gerente general de Mercer para Colombia y Centroamérica, explica que, de hecho, Colombia está bastante “evolucionada” en esta tendencia. “Aunque no haya un beneficio denominado así, los paquetes de incentivos flexibles permiten que se den días de vacaciones adicionales y también ofrecer el acceso a planes de estética que el empleado puede usar a su gusto”, aseguró.
 
“Es una estrategia de atracción y retención del talento. Definitivamente, uno de los principales retos de las organizaciones es retener a sus empleados clave.
 
El mundo cambió en cuanto a la permanencia de los trabajadores”, agregó la experta, a la vez que explicó que la situación está agravada por factores como la fuerte competencia y la movilidad de los talentos calificados.
 
PARA TENER EN CUENTA
Aunque los paquetes de beneficio más “jugosos” se concentran en las cabezas de las organizaciones, los expertos recomiendan ser creativos en su implementación, pues las necesidades de los directivos son muy distintas a las de quienes ocupan mandos medios, y también cambian de acuerdo con su modo de vida.
 
Por ejemplo, en el caso de los permisos especiales, hay que recordar que luego de cierto nivel, el tiempo de los empleados es autogestionable, por lo que al ofrecerlos se reduce el impacto que pudiera lograrse con otra estrategia.
 
Beltrán Benjumea, director general de Michael Page Colombia, dice que “hay empresas que ayudan a sus empleados a dejar el tabaco, y a quien lo consiga le dan un día de vacaciones”.
 
“Yo propondría beneficios adicionales para vincular la fidelidad del empleado, como darle un día adicional de vacaciones por año de antigüedad”, agregó.
 
En cuanto al segundo punto, todos coinciden en que no es lo mismo diseñar opciones para personas casadas que solteras, ni para jóvenes y alguien que tiene más de 50 años.
 
En el primer caso son preferibles paquetes que beneficien a toda la familia y sus necesidades (como educación o tiempo para los hijos), mientras en el segundo son innecesarios y el foco debe ser individual.
 
Lo mismo pasa con la edad, pues un plan de retiro programado puede no parecer atractivo para todas las personas de 30 años.
 
INCENTIVOS INUSUALES QUE CONCEDEN LAS EMPRESAS EN EL MUNDO
En Hungría, es común la entrega de una tarjeta con hasta US$ 1.360 para realizar pagos en sitios de ocio como hoteles y restaurantes.
 
Trabajadores con al menos 2 años vinculados a una compañía ganan licencia de un año para irse y hacer su propia empresa, en Francia.
 
En Australia es normal que los empleados tengan 13 semanas de licencia después de 15 años de servicio a una compañía.
 
En Grecia, a los viudos o padres solteros se les dan 6 días de permiso remunerados al año .
Cuando tienen más de 3 hijos, son 8 días.
 
Aunque las guarderías son comunes, algunas empresas empiezan a prestar el servicio también para las mascotas de sus empleado
 
En EE. UU. algunas compañías conceden tiempo remunerado para que sus empleados hagan labores de voluntariado.
 
Los portugueses tienen 15 días de licencia remunerada para casarse. Lo mismo pasa si tienen un familiar enfermo.
 
SOSTENIBILIDAD, EL PROBLEMA TRAS LA ESTRATEGIA DE FIDELIZACIÓN
Expertos se preguntan si el afán por ser competitivas se convierte en un círculo vicioso poco rentable para las empresas.
 
Aunque muchos expertos en recursos humanos defienden los beneficios de los programas de incentivos, para Duarte Ramos, gerente general de Hays Colombia, algunos casos llegan a puntos discrepantes con la realidad del mercado nacional.
 
“Ese tipo de comportamiento revela alguna inmadurez de quien contrata y es un comportamiento típico de un mercado que está muy calentado en 3 o 4 sectores, y también en 2 o 3 tipos de perfiles”, aseguró el experto, a la vez que explicó que en el país hay casos en los que se ha llegado a otorgar beneficios de expatriados a colombianos, motivo por el cual se aumentan significativamente los costos de una compañía y se sube el nivel en la batalla por el talento.
 
“Luego se quejan y dicen que la mano de obra está muy cara.
 
Son, precisamente, ese tipo de comportamientos con mentalidad de corto plazo los que hacen que las mismas empresas calienten el mercado”, analizó el experto.
 
En este sentido, el llamado a la reflexión sería hasta qué punto puede una compañía avanzar en su paquete de beneficios, para no cruzar el límite entre la competitividad y el deterioro de su propio mercado laboral.
 
“Es importante que las compañías generen planes de selección a mediano plazo, que empiecen a buscar talento con 3 o 4 años de experiencia y los desarrollen en su interior.
 
Esta es una estrategia que, sorprendentemente, muchas empresas en Colombia no tienen en cuenta, particularmente en los sectores donde encontrar talento es más difícil”, sentenció el experto.
 
Al respecto, Ángela María de Valdenebro, directora de Desarrollo Humano de la Universidad de La Sabana, opina que la situación económica actual regulará el mercado y, por esta razón, hará que la tendencia se detenga e, incluso, reverse en esos sectores.
 
“Va a llegar un punto en que vamos a tener muchos más extranjeros, porque las crisis de otros países -como la de España- están haciendo que la gente busque trabajo en otros lados, y Colombia está siendo un lugar atractivo para hacerlo”, dijo, al explicar la dinámica que ya empieza a verse.
 
“El hecho de que empiecen a llegar extranjeros hará, probablemente, que la burbuja disminuya, pues habrá gente muy necesitada buscando trabajo y quizás lo hará por un salario y un paquete de beneficios menor al que aspiran los colombianos”, proyectó la funcionaria.

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